การจัดการความรู้ในองค์กร (KM-Knowledge Management) ยังใช้เป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาบุคลากร ได้หรือไม่ ?

ในยุค Digital Disruption เป็นยุคที่เทคโนโลยีเข้ามามีส่วนในการทำงาน การสื่อสาร ทำให้พนักงานต้องมีการปรับตัว แต่การปรับตัว เรียนยรู้ด้วยตนเองลำพังอาจใช้เวลามากและไม่ทันต่อการนำความรู้ไปใช้ ดังน้ัน KM จึงเป็นเครื่องมือหรือระบบในการช่วยให้คนแบ่งปันองค์ความรู้ ปัญหา อุปสรรค แนวทางการแห้ปัญหา เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาซ้ำในองค์กรและทำให้เกิดการพัฒนาคน และองค์กรอย่างรวดเร็วและยั่งยืน โดยกระบวนการทาง KM มี 2 ส่วนหลัก คือ

การทำทั้ง Explicit Knowledge และ Tacit Knowledge สลับกันไปจะทำให้องค์กรและคนเกิดการพัฒนาต่อยอดความรู้อย่างต่อเนื่อง และลดข้อผิดพลาด ปัญหาในการทำงานเดิม ๆ 

ดังนั้นไม่ว่ายุคปัจจับันหรือยุค Digital Disruption หรือ ยุคใด ๆ KM ยังเป็นเครื่องมือหรือระบบที่ความจำเป็นในการพัฒนาคนครับ แต่การทำ KM ต้องระมัดระวังเรื่องของการแบ่งปันความรู้ที่เป็นข้อเท็จจริงโดยเฉพาะปัญหา เพราะ คนไทยชอบปกปิดปัญหาหรือข้อผิดำลาดของตนเองเพราะอายที่จะบอกคนอื่น

ยังใช้ได้ค่ะ ขออธิบาย KM เล็กน้อย เพื่อสนับสนุนว่า KM ยังเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้ ไม่ว่ายุคสมัยจะเปลี่ยนไปอย่างไรก็ตาม  ในแวดวงวิชาชีพ HR เราจะแบ่ง KM เป็น 2 ประเภท คือ 

1. KM เป็นความรู้ที่เด่นชัด (Explicit Knowledge) อยู่ในรูปแบบเอกสารที่จับต้องได้ อ่านได้ หรือในรูปแบบทาง On-line ที่ทุกคนสามารถเข้ามาอ่านได้ เช่น HR Board (Q & A Community) ของwww.HRNOTE.asiaถือว่าเป็นการให้ความรู้แก่สังคม ชุมชนโดยทั่วไป 

2. KM เป็นความรู้ที่ซ่อนเร้น (Tacit Knowledge) แฝงอยู่ในตัวคน ได้จากการสั่งสมประสบการณ์มายาวนานจากการทำงาน และจากแหล่งเรียนรู้ต่าง ๆ ในที่สุดก็จะสร้าง “ภูมิปัญญา” ให้กับบุคคลนั้น ๆ ต้องการใช้เมื่อไหร่ก็ดึงข้อมูลออกมาจากสมอง

          ในระยะอันใกล้ที่จะเข้าสู่ปี 2022 ถือว่าเป็น Double Disruption เชื่อว่าหลายองค์กรน่าเตรียมแผนพัฒนาบุคลากรไว้บ้างแล้ว
ขออนุญาตแนะนำให้บรรจุเรื่อง KM ไว้ในแผนพัฒนา ฯ จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร และเป็นเครื่องมือที่ใช้เพื่อกระตุ้นให้พนักงานเกิดการเรียนรู้ พัฒนา (Learning & Development)อย่างต่อเนื่อง