วิธีการเชื่อม competency เข้ากับระบบประเมินผล

ขอแชร์ความคิดเห็นจากการเคยประยุกต์ใช้การประเมินสมรรถนะ (Competency) ร่วมกับการประเมินผลงานดังนี้ค่ะ

1.     วัตถุประสงค์ของการนำการประเมินสมรรถนะ (Competency) มาใช้ร่วมกับการพิจารณาผลการทำงาน เป็นไปเพื่อให้พนักงานได้ทราบ Gap หรือจุดที่ต้องพัฒนาและเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาความรู้ ทักษะ ทัศนคติที่เหมาะสมและส่งเสริมให้ผลงานดีขึ้น พูดง่ายๆ  คือ จะทำผลงานได้ดีก็ควรจะมีพฤติกรรมการแสดงออกซึ่งความรู้ ทักษะ ความคิดที่พัฒนาขึ้นด้วย ซึ่งมักจะมีการประเมินสมรรถนะอย่างน้อยปีละ 1 ครั้งเพื่อนำผลที่ได้จากการประเมินไปทำเป็นแผนการปรับปรุงหรือพัฒนาสมรรถนะที่ยังขาดหรือพร่องอยู่

2.     ความท้าทายของการนำสมรรถนะมาประเมินคือขั้นตอนของการกำหนดชุดสมรรถนะตามตำแหน่งงานหรืองานนั้น ๆ (Identify competencies) รวมถึงการกำหนดค่าของระดับสมรรถนะที่พึงประสงค์ (Expected proficiency level) ที่ต้องอาศัยการวิเคราะห์งาน วิเคราะห์ความรู้ ทักษะ ทัศนคติและการรวบรวมข้อมูลตำแหน่งงานเพื่อจัดทำเป็นแนวทางเพื่อสื่อสารให้ผู้ที่ต้องประเมินเข้าใจและสามารถใช้เครื่องมือนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

3.     การจะเลือกหรือค้นหาว่าจะนำสมรรถนะตัวใดมาประเมินนั้นต้องพิจารณาจุดตั้งต้นว่ากลยุทธ์ขององค์กรมีทิศทางอย่างไร องค์กรคาดหวังให้พนักงานในระดับต่างๆ Perform ความรู้ ความสามารถอย่างไรที่จะช่วยขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กรได้ ความเห็นส่วนตัวไม่ค่อยเห็นด้วยกับการกำหนดชุดสมรรถนะตามตำแหน่งงานหรือ JD  เพียงอย่างเดียว เพราะในยุคปัจจุบันงานเปลี่ยนเร็ว รูปแบบการทำงานก็เป็น Cross function , Project-based, Agile มากขึ้น การทุ่มสรรพกำลังในการจัดทำชุดสมรรถนะอาจไม่ทันการเปลี่ยนแปลงก็ได้ ควรเลือกให้ความสำคัญกับการกำหนดชุดทักษะ (Skillsets) ที่เป็นแก่นหรือเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้หากจะทำงานนั้นๆ  ให้สำเร็จหรือทำงานนั้น ๆ ให้ดีขึ้น 

4.     ข้อพึงระวังประการที่หนึ่งของการประเมินสมรรถนะคือต้องมั่นใจว่าผู้ประเมินมีระดับความเข้าใจและวุฒิภาวะของที่เหมาะสม (Understanding & Maturity of Assessor) เพื่อหลีกเลี่ยงการประเมินมิติเดียวจากคนๆ เดียวที่ไม่เป็นธรรมหรือมีอคติ

5.     ข้อพึงระวังประการที่สองคือการออกแบบชุดประเมินจะต้องไม่ซับซ้อนจนเกินไปหรือกว้างจนประเมินออกมาแล้วไม่สามารถนำผลไปใช้ต่อได้ จะรู้ได้อย่างไรว่าชุดประเมินนั้นๆ มีความเหมาะสม ? ลองทำเป็น Model จำลองและทดลองให้กลุ่มตัวอย่างผู้ประเมินทดลองใช้และขอ Feedback 

6.     ข้อพึงระวังประการที่สามคือจุดเชื่อมต่อจากผลการประเมินสมรรถนะ ประเมินเสร็จแล้วจะอย่างไรต่อไป ? องค์กรควรมีเครื่องมือหรือมีโปรแกรมในการพัฒนาด้วยวิธีต่างๆ เพื่อสนับสนุนให้พนักงานยกระดับสมรรถนะของตนเองได้

7.     Key success factors ที่จะทำให้การประเมินสมรรถนะมีประสิทธิผลมากกว่าการประเมินเป็นพิธีกรรมตามรอบคือความเข้าใจและทักษะการให้ Feedback และการโค้ชของหัวหน้างานเพราะต่อให้มีเครื่องมือการประเมินที่เป็นมาตรฐานมากเพียงใด แต่ผู้ใช้เครื่องมือไม่เข้าใจ อาจทำให้พนักงานหมดแรงจูงใจไม่อยากพัฒนาตนเองหรืออาจต่อต้านการประเมินก็เป็นได้ ส่วนที่สำคัญที่พึงพิจารณาคือ หากองค์กรกำลังเจอความท้าทายเรื่องการเพิ่ม Motivation เพื่อให้พนักงานทำ Performance ได้ดีขึ้น นอกเหนือจากการประเมินสมรรถนะพนักงานให้สำรวจการรูปแบบการประเมินเดิมที่เป็นอยู่ว่าสะท้อนผลงานของพนักงาน มีความเป็นธรรมและชัดเจนหรือไม่ รวมทั้งนโยบายเรื่องค่าตอบแทนและการเติบโต เพราะหลีกเลี่ยงไม่ได้ว่าแรงจูงใจในการทำผลงานให้ดีขึ้นก็อาจมีปัจจัยจากเรื่องเหล่านี้ด้วย