การสอนงานลูกน้องด้วยการทำตัวเป็นตัวอย่างได้ผลจริงมากแค่ไหนครับ (ผมเริ่มท้อแล้ว)

   นอกเหนือจากจากกการเป็นต้นแบบที่ดีที่จะทำให้องค์กรดีขึ้น คือ" การเป็นผู้ให้ และผู้เสียสละ" การที่คุณได้รับเลือกเป็นผู้นำในระดับหัวหน้างานแล้วย่อมแสดงว่า คุณได้รับเลือกให้แสดงความสามารถและศักยภาพที่เป็นอยู่ และในเมื่อคุณได้รับเลือกให้เข้ามาอยู่ในองค์กรใหม่แห่งนี้แล้ว การจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่อย่างเดิมเป็นเรื่องที่ยากมาก ดังนั้น " ควรเป็นต้นแบบที่ีต่อไป ด้วยการเป็นผู้ให้และเสียสละ" 
  โดย 2ปัจจัยนี้ จะช่วยหล่อหลอมและละลายพฤติกรรมที่ไม่ดีของลูกน้องของคุณ โดยอาจจะต้องใช้เวลานานหน่อย เนื่องจากมีพนักงานมีพฤติกรรมที่ทำแบบนี้มานาน ยากที่จะเปลี่ยนแปลง  ดังนั้นถ้าคุณเป็นต้นแบบที่ดีและกระทำดีเป็นแบบอย่าง อย่างนั้นอย่างต่อเนื่อง เมื่อพนักงานของคุณ ได้รับรู้และเห็นถึงคุณค่าในสิ่งที่คุณทำ ก็จะทำให้เกิดความเกรงใจและ ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทิศทางที่ขึ้น โดยในระหว่างที่ยังไม่บรรลุผลตามเป้าหมายของคุณ คุณยังต้องเป็นผู้ให้และเสียสละ เพื่อช่วยให้วัฒนธรรมการทำงานขององค์กรดีขึ้น

เป็นเหมือนกันค่ะ เข้ามาอยู่ในองค์กรขนาดเล็ก แค่สิบคน และเราซึ่งเป็นคนใหม่ กว่าทุกคนจะยอมรับและให้ความร่วมมือในการทำงานกับเรานานเหมือนกัน ประมาณปีกว่าๆ เริ่มจาก การเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร ซึ่งองค์กรขนาดเล็ก 1คน1ตำแหน่ง ทำงานด้วยความคิดของตนเอง อะไรที่ทำงานแล้วผ่านไปได้คือสิ่งถูกต้อง พวกเค้าคิดแบบนั้น โดยที่บางครั้งขาดการรายงาน และอ้างว่า ก็ทำกันมาแบบนี้ กว่าจะเข้ากับองค์กรได้ บางครั้งสิ่งที่เราบอกจะยังไม่เห็นต้องรอให้เกิดเรื่องแล้วเราค่อยตามไปแก้ และบอกเค้าว่า แก้แบบไหน ก่อนจะเกิดแบบนี้อีกต้องดูที่จุดไหน ทำแบบนี้อยู่นานกว่าจะได้รับการยอมรับ และยังต้องเรียน
ต้องเรียนรู้นิสัยของแต่ละคนอีก ว่าถ้าเป็นนี้เราต้องห้ามสั่งเค้าต้องเป็นการขอร้องขอความช่วยเหลือเค้าถึงจะยอมทำ ส่วนอีกคน ต้องบอกแบบรายละเอียดว่าทำไมเราต้องทำแบบนี้ กับบางคน ทำได้แค่ฝากงานและตามงานเอาเอง เจ้านายที่เป็นตัวอย่างที่ดี ก็วามารถทำให้ลูกน้องปฏิบัติตามได้ดี เช่นไม่ลืมคำพูดที่ตนบอกไปบ่อยๆ ใส่เรื่องเล็กๆน้อย แล้วจริงจังเข้มงวดในบางเวลาตามโอกาสที่เหมาะสม 

เป็นกำลังใจให้คะ ผ่านไปได้แน่นอน

ในส่วนของการ"เป็นต้นแบบที่ดี" นั้นเป็นเรื่องที่ปฏิบัติดีมากครับ ในฐานะที่ผมเป็นโค้ช และที่ปรึกษานั้น สิ่งแรกที่เราทำนั้นดีอยู่แล้วครับ
แต่การเปลี่ยนแปลงนิสัยคนนั้นต้องอาศัยระยะเวลา จากธรรมชาติของมนุษย์ X และY  ของ Douglas McGregor คนเราจะมีมุมมองที่ต่างเป็นเรื่องธรรมดา แต่เราจะใช้วิธีการใดให้เราทำการวิเคราะห์ก่อนว่าพนักงานแต่ละคนนั้น ใครเป็น X ใครเป็น Y โดยอาจจะอาศัยการสังเกตุ เพื่อวิเคราะห์มองหาจุดเด่นภายในตัวเขา แล้วพยายามดึงศักยภาพของเขานั้นออกมาใช้  ก่อนอื่นผมขออธิบายรายละเอียดคน Xและ Y ก่อนดังนี้ครับ
-ทฤษฎี X ชอบมองในเชิงลบ
-ทฤษฎี Y ชอบมองในเชิงบวก

หากเราสามารถแยกได้ก็จะสามารถบริหารได้ง่าย โดยกลุ่มคนที่เป็น X นั้นต้องใช้ยากระตุ้นเพื่อเสริมแรงให้เขาเหล่านั้นมีความรับผิดชอบในการทำงาน พูดง่ายๆ ก็คือ การควบคุมพวกเขาให้อยู่ในกฎเกณฑ์ โดยเริ่มจากกฎระเบียบบริษัทว่าด้วยเรื่องของอะไรบ้างเพื่อใช้มาเป็นแนวทางในการบริหารคนกลุ่มนี้ หรือต้องใช้คำว่าให้พวกเขาเหล่านั้นฝึกฝืนผมขอยกตัวอย่างพอให้เห็นภาพ ปกติคนเรามีความถนัดไม่เหมือนกัน ลองฝึกให้พวกเขาทำในสิ่งที่ตรงกันข้าม เช่น ให้เขาลองเขียนหนังสือในมือที่ไม่ถนัดดูซิ แล้วถามพวกเขาดูว่า เวลาเขียนในมือที่ไม่ถนัดจะรู้สึกอย่างไร แน่นอนครับ คำตอบที่ได้ เขาจะตอบทันที่ว่ามันไม่ถนัดเท่าไหร่ แต่ก็ทำได้ต้องใช้เวลาหน่อย แต่ก็ต้องชี้ให้เขาเห็นว่า การทำอะไรที่ตรงกันที่จริงคุณก็ทำได้ดี ชมเขาหน่อย ผมว่าลองนไปปฏิบัติดูนะครับ

ส่วนกลุ่มคนที่เป็น Y แค่เราดูห่างๆ มอบอำนาจ การคิด การตัดสิน ให้พวกเขามีส่วนร่วม จะทำให้พวกเขารู้สึกมีความหมาย เราได้เห็นคุณค่าในตัวเขา และก็ชมเชยเขาบ้าง เป็นพี่เลี้ยงอยู่ห่างๆ  

ลองทำเทคนิคนี้ไปใช้นะครับ ท้ายสุดผมขอเสนอแนะแนวคิดเผื่อเป็นประโยชน์ไว้สำหรับใช้ในการทำงานด้วยหลัก LDDR Model ที่ผมใช้ในงานสอนงานที่ปรึกษา ผมใช้นิยามไว้ดังนี้
L-Learning  = การเรียนรู้ เมื่อไม่รู้ก็กต้องหมั่นเรียนรู้ไม่ว่าจากการอ่าน ประสบการณ์ มันจะสอนเราเอง
D-Doing      = เมื่อเรียนรู้แล้วก็กต้องลงมือทำอย่างสม่ำเสมอ
D-Develop  =  นำสิ่งที่ลงมือทำไปพัฒนาปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
Response   =  และอย่าลืมความรับผิดและรับชอบ

ฝากไว้เป็นข้อคิดในการทำงานนะครับ
พลกฤต โสลาพากุล
Coach & HROD Consult

ผมเคยให้คำปรึกษา Manager ใหม่ท่านนึงที่เพิ่งมาเริ่มงานในประเด็นคล้ายๆ กันครับ  สำหรับกรณีที่สอบถามมาผมไม่รู้ว่าหน่วยงานอะไร พนักงานส่วนใหญ่อยู่ใน Gen ไหน และที่สำคัญลักษณะวัฒนธรรมของการทำงานและองค์กรเป็นอย่างไร เลยไม่กล้าแนะนำครับ แต่จะเล่าเรื่องให้ฟังสำหรับที่ผมเคยให้คำปรึกษา Manager ท่านนั้น จนวันนี้ได้รับการ Promote เป็น Assistant Director แล้วครับ

ด้วยการเป็น Manager พนักงานภายใต้ยังไงก็ต้องเชื่อฟังในคำสั่ง หรือการมอบหมายงานอยู่แล้ว  เพียงแต่การเป็น Manager จะมีลูกน้องหลายแบบ หลายสไตล์ เช่นเดียวกัน เราจะใช้วิธีการบริหารคนแบบเดียวกันไม่ได้ เราต้องลองเรียนรู้องค์กร เรียนรู้ทีมงานก่อนว่ามีวิธีการทำงานเป็นอย่างไร ใครเป็นอย่างไร เพื่อจะมอบหมายงานให้ถูกต้อง ถูกคน และให้โอกาสพนักงานเรียนรู้เราด้วยเช่นเดียวกัน บางทีเราอาจจะเก่ง แต่ลูกน้องตามไม่ทัน หรือเรามีมาตรฐานสูง แต่พนักงานมองว่า เยอะไปมั้ย ผลที่ได้คือ พนักงานกลุ่มนึงทำให้ด้วยความกลัว พนักงานอีกกลุ่มหนึ่งทำให้ด้วยใจ  และพนักงานอีกกลุ่มหนึ่งทำให้แบบขอไปที หรือ ทำให้แต่รอนิดนึง ประมาณนั้น เราต้องเก็บข้อมูลและเรียนรู้ทีม

สิ่งที่สำคัญคือค่อยๆ ปรับทีมให้เข้ากับการทำงานที่เราวางแผนไว้ ทฤษฎีอาจจะแค่แผนที่นำทางในการปฏิบัติ สุดท้ายเราต้องประยุกต์ใช้กลยุทธ์ที่มีในการรับมือและบริหารทีม  สิ่งหนึ่งที่ผมเคยบอก Manager ไปคือ การสอนงานคือปล่อยให้พนักงานกล้าทำ กล้าตัดสินใจบ้างและลองให้ทำเอง และรับให้ได้กับผลของมัน  ตัวผมเองย้อนไปหลายปีสมัยเริ่มทำ Excel ใหม่ๆ หัวหน้าสอนทุกอย่าง และถามผมว่าเข้าใจมั้ย Pivot ทำยังไง ผมบอกว่า พอทำได้แล้ว  หัวหน้าผมลบสูตร แล้วให้ผม Pivot ให้ดู นานแค่ไหนก็นั่งรอดู สุดท้ายผมก็ทำงานโดยใช้ Pivot เป็น

สรุปสิ่งสำคัญของการเป็นหัวหน้าทีม ส่วนตัวผมมักจะแนะนำ Line Manger ที่ผมได้พูดคุยปัญหาหรือใดๆ เกี่ยวกับพนักงานว่า สิ่งที่สำคัญที่สุดในมุมของผมคือ empathy  แปลเป็นคำเข้าใจง่ายๆ คือ ลองไปใส่รองเท้าของเค๊าดู แล้วจะรู้ว่าเค๊ารรู้สึกยังไง

น่าจะพอเป็นแนวทางกว้างๆ ได้นะครับ