HROD คือ อะไร เกี่ยวข้องกับงาน HR อย่างไรบ้าง แล้วแบบไหนที่เป็น HROD เพราะเห็นคนชอบเรียนกัน

ขออนุญาตแชร์เพิ่มเติมในอีกมุมมองหนึ่งครับ

HROD แบ่งออก HR + OD คือ การพัฒนาองค์กรด้วยกระบวนการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ดังนั้น HROD คือ การพัฒนาองค์กรโดยใช้เครื่องมือทาง HR ที่เน้นการสนับสนุนการพัฒนาคุณภาพงาน (Quality Improvement) ของแต่ละสายงานในองค์กร ซึ่งหน่วยงาน HR เป็นผู้รับผิดชอบหลัก

เครื่องมือทาง HR ที่ใช้ คือ เครื่องมือการวิเคราะห์และปรับปรุงกระบวนการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ประกอบด้วย การวางแผนอัตรากำลังให้เหมาะสมกับกระบวนการทำงานรวมทั้งการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรให้พร้อมกับกระบวนการทำงานที่ถูกปรับปรุง

HROD (Human Resources for Organization Development) มีต้นกำเนิดหรือเป็นส่วนหนึ่งของคำว่า OD (Organization Development) OD คือแนวคิดที่มีมาตั้งแต่ปี 1969 โดย Richard Beckhard  OD เป็นแนวคิดเชิงระบบที่มุ่งปรับปรุง เปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาองค์กรเพื่อเป้าหมายในเชิงกลยุทธ์ ผลลัพธ์และประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ที่กล่าวว่า OD เป็นแนวคิดเชิงระบบเพราะอาศัยการเก็บข้อมูล การวิจัยเชิงแก้ปัญหา ทำเป็นกระบวนการที่เป็นระบบซึ่งมีขั้นตอนดังนี้ 

• การวิเคราะห์ปัญหาเบื้องต้นขององค์กร

• การเก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์กร

• การป้อนข้อมูลย้อนกลับให้กับองค์กร (Feedback) 

• สำรวจปัญหาขององค์กรจากข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด

• วางแผนปฏิบัติการ ติดตาม ควบคุมและประเมินผลการปฏิบัติการนั้นๆ และลงมือปฏิบัติการเพื่อแก้ไขปัญหาตามแผนงานที่กำหนดไว้

มีผู้เชี่ยวชาญได้จัดประเภทหรือหมวดหมู่ของแนวคิด แนวปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์กรไว้ 4 ประเภท ได้แก่

1)         กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์ของคน (Human process)

2)         การจัดการโครงสร้างและระบบ (Techno-structure)

3)         การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human resource management)

4)         การจัดการเชิงกลยุทธ์ (Strategic management) 

จะเห็นว่าแนวปฏิบัติต่างๆ ที่จะทำให้เกิดการปรับปรุง เปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาองค์กรนั้น มีส่วนเกี่ยวข้องกับ “คน” ทั้งนั้น ดังนั้นจึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่งานบุคคลจะเป็นส่วนหนึ่งของงาน OD ไปแบบแยกกันไม่ออก แต่ก็ไม่ใช่ว่างาน HR คือ งาน OD เสียทีเดียว เพราะมันก็มีข้อแตกต่างกันในบางส่วน คือ OD จะมุ่งหาวิธีการ กระบวนการวิเคราะห์พฤติกรรมของคน และจัดหาระบบหรือเครื่องมือในการปรับปรุงและสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ในทางที่ดีขึ้น โดยมากผู้ที่ทำงานเกี่ยวกับ OD จะใช้เครื่องมือหลัก ๆในการทำงานได้แก่ การประเมิน (Assessment) และการจัดทำเครื่องมือสอดแทรก (Intervention) นอกจากนี้ ยังมีการกำหนดสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับคนที่ทำงานด้าน OD หรือ Global OD Competency Framework™ เอาไว้ด้วย ได้แก่ 

•           Systems Change Expert (ผู้เชี่ยวชาญการเปลี่ยนแปลงระบบ)

•           Efficient Designer  (นักออกแบบงานให้มีประสิทธิภาพ)

•           Business Advisor  (ที่ปรึกษาด้านธุรกิจ)

•           Credible Strategist (นักกลยุทธ์ที่มีความน่าเชื่อถือ)

•           Informed Consultant (ผู้เชี่ยวชาญที่มีองค์ความรู้)

*อ้างอิงจาก  https://www.odnetwork.org/page/global-framework