ช่วยเปรียบเทียบแนวคิดการจัดการงานบุคคลและการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ให้หน่อยค่ะ

คิดว่าคำถามนี้เป็นประเด็นที่ต้องตอบเชิงเปรียบเทียบระหว่าง Traditional HR VS Modern HR 

เราจะเห็นว่าองค์กรไทยก่อนยุค 4.0 การบริหารงานบุคคลจะเป็นในรูปแบบ Personnel Management (PM) มากกว่าการเป็น Human Resources Management (HRM) แต่หลังจากที่ประเทศไทยเริ่มมีองค์กรข้ามชาติ (MNCs) เข้ามามากขึ้นเรื่อยๆ ประกอบกับการเข้าสู่ยุคดิจิทัล 4.0 การทำงานของฝ่ายบุคคลก็เริ่มขยับจากการเป็น Personnel Management (PM) ไปเป็น Human Resources Management (HRM) มากขึ้น ความแตกต่างของการจัดการบุคคลมีหลักๆ 3 ประการดังนี้

1. 
PM จะเน้นเรื่องการดูแลจัดการพนักงานแบบ passive เช่น ดูแลเรื่อง daily routines ของงานบุคคล อย่างการตรวจสอบ ลงบันทึกการขาดลามาสาย รับคนเพื่อทดแทน ต่อรองเงินเดือน บริหารจัดการสัญญาจ้างเพื่อให้ไปเป็นตามกฎหมายแรงงาน ในส่วนของการบรรลุเป้าหมายขององค์กรเป็นเรื่องของฝ่ายบริหารเป็นหลัก ไม่ได้มีการเชื่อมโยงเป้าหมายธุรกิจกับเป้าหมายของการทำงานของ PM อย่างชัดเจน 
ในขณะที่ HRM จะเป็นการจัดการบุคคลแบบ pro-active เป็นการมองทรัพยากรมนุษย์ว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพ มองว่าทรัพยากรบุคคลเป็น assets มองว่าทรัพยากรบุคคลเป็น human capitals ที่ต้องให้คุณค่ากับการลงทุน (invest) เพื่อพัฒนา (development) ทรัพยากรเหล่านี้ HRM ต้องคาดการณ์อนาคต จึงต้องมีการทำ HR plans ที่สอดรับกับ business plans ล่วงหน้า และเข้าใจบริบททางธุรกิจของตนในอุตสาหกรรมที่ธุรกิจของตนอยู่จนสามารถนำกลยุทธ์ทางธุรกิจ (business strategies) มาปรับเป็นกลยุทธ์ HR (HR strategies) และบริหารจัดการบุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และก้าวทันสิ่งที่จะเกิดขึ้นข้างหน้า หรือพร้อมแข่งขันกับความท้าทายในอนาคตได้ 

2.
เนื่องจาก PM เป็นการบริหารแบบ passive ไม่ได้สนใจวันข้างหน้า แต่จะจัดการกับปัญหาในปัจจุบัน การบริหารแบบ PM จึงไม่ได้สนใจเรื่อง Employee Engagement, Organization Health, Corporate Culture หรือ Employee Retention มากนัก แต่จะไปดูในเรื่องของการจัดการ Labor Union มากกว่า 
ในขณะที่ HRM มองว่าทรัพยากรมนุษย์มีค่า ในปริมาณที่เท่าเดิมแต่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้ หากมีการลงทุนในด้านการพัฒนาศักยภาพ และการสร้างแรงจูงใจ การบริหารแบบ HRM จึงสนใจเรื่องการลงทุนกับ learning and development สนใจปัญหาที่ทำให้พนักงานขาดแรงจูงใจ จึงต้องจริงจังกับ Employee Engagement, Organization Health, Corporate Culture หรือ Employee Retention มากกว่าการจัดการเรื่อง Labor Union และมองว่าหาก การจัดการเรื่อง Employee Engagement, Organization Health หรือ Corporate Culture ได้ดี ก็ถือเป็นการลดการเกิด labor union หรือ collective bargaining ของกลุ่มพนักงานได้ด้วย 

3. 
เนื่องจากการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม (traditional) หรือแบบ PM เป็นลักษณะการจัดการปัญหารายวันและรอคำสั่งจากผู้บริหารในการตัดสินใจในเรื่องการบริหารบุคคล การตัดสินใจในเรื่องต่างๆจึงจะช้ากว่าการบริหารบุคคลแบบ HRM ซึ่งจะมีอำนาจการตัดสินใจมากกว่า และสามารถคิดกลยุทธ์และตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจได้ด้วยตนเองภายใต้อำนาจ (authority) ที่มีให้ ดังนั้น ในแง่การตัดสินใจ HRM จะเร็วกว่าและได้มุมมองที่หลากหลายมากกว่าการรับคำสั่งจากผู้บริหารทางเดียว

กล่าวโดยสรุป 
การจัดการบุคลากรได้มีการพัฒนาจาก Personnel Management มาเป็น Human Resources Management การพัฒนานี้ก็เป็นการพัฒนาตามฝั่งตะวันตก ที่เน้นเรื่องการมองอนาคตและการวางแผนมากขึ้น เนื่องจากเทคโนโลยีที่ทำให้โลกเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว จึงต้องใช้กลยุทธ์ต่างๆเพื่อให้ก้าวไปก่อนคู่แข่ง หรือตามคู่แข่งให้ทัน ซึ่งการบริหารจัดการแบบ passive ที่รอแก้ปัญหารายวันไม่สามารถตอบโจทย์ในบริบททางธุรกิจปัจจุบันได้อีกต่อไป นอกจากนี้ การลงทุนกับทรัพยากรมนุษย์ในหลายๆด้าน เช่น การคัดสรรบุคลากร (hiring process) ที่มีความซับซ้อนและมีโครงสร้างที่ชัดเจนกว่าแบบดั้งเดิม หรือแม้แต่มีการ outsource ให้บริษัทที่เชียวชาญในการสรรหาก็นับเป็นการลงทุนที่นิยมมากขึ้น หรือการลงทุนกับการเรียนรู้เพื่อเพิ่มทักษะ (learning and skill development) ของพนักงงานในการทำงาน การลงทุนในเรื่องการสร้าง corporate culture และการสร้าง employee engagement ได้พิสูจน์แล้วว่าทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นทั้งในเชิงคุณภาพและปริมาณ